대학 도서관의 인사관리

<임용 / 고과 / 직무 / 직제 / 구성 / 재교육 / 이동 / 여성사서>

김선희, 민상현, 서나현, 양주연./ 1999.

1.임용

사서 임용에 대한 통일적이고 정확한 제도적 규정이 마련되어 있지 않기 때문에 선행적으로 해결되어야 할 문제는 바로 '사서 임용에 대한 제도적 규정'마련이다. 이러한 제도적 요소를 기반으로 어학, 전공분야, 자격증 등을 통해 대학도서관 사서의 자질 기준을 점진적으로 강화시켜 나가야 한다.

도서관 및 정보자료센터의 전문요원 양성확보 및 인사제도 개선방안 고찰 (한상완)

도서관 및 정보자료센터 전문요원 양성제도의 개선이 이 연구의 목적이며, 전문요원의 자격기준 강화, 영역별 전문사서 요원 양성, 전문요원 양성 교육과정의 개선, 그리고 도서관 전문요원의 확보와 배치의 적정화에 따른 관종 특성과 도서관규모, 풍실한 정보자료 제공 기능 수행을 위한 적정수 전문요원의 확보를 살펴보고 있다. 또한 연수기관의 설치운영과 연수프로그램의 개발, 연수의 의무화를 통한 도서관 전문요원 연수의 제도화를 역설하고 있으며, 마지막으로 전문요원 인사제도의 합리적 운용 및 처우개선을 주장하고 있다. 그 대안으로 사서직급의 상향 조정과 사서직 종사자의 승진기회 확대 및 처우개선, 도서관 및 정보자료센터의 행적 관리직 종사자의 전문성을 제고하고 있다.

대학도서관 경영상의 문제점과 그 합리화 (-이광우, 圖協月報 vol.2 no.4)

대학도서관 경영에서 나타나는 문제점을 지적하고 개선 방향을 모색하는 논문으로 정원확충 즉, 채용과 관련된 내용이 언급되어 있다. 이 글에서는 도서관의 효율적 운영을 위해서는 합리적인 채용이 필요하다고 주장하고 도서관 운영을 위한 최소한의 정원 규모를 제시했다.

사서직 제도의 문제점과 그 개선방안 (-김기태, 圖書館 vol.29 no.5)

사서직 제도에 대한 여러가지 문제를 제기하고 있다. 그 중에서도 '사서의 임용 문제'는 인사와 직접 관련된 부분이기도 하다. 이 글에서는 사서에 대한 임용 관련법이 따로 마련되어 있는 것이 아니라 국가 공무원령 제3조 직급규정의 별표에사 사서직군은 일반 행정직과 함께 취급되어 있다는 점을 지적하면서 사서 임용의 법적 제도 마련의 필요성을 역설했다.

한국도서관의 현황-인사면을 중심으로 (-김광영, 국회도서관보 13, 3)

이제는 우리나라 도서관계도 많은 발전을 가지고 왔다. 여러 가지 요인들이 있겠으나, 그 중 인사관리문제는 무엇보다도 중요한 요건가 아닐 수 없다. 이렇게 중요한 인사관리의 현황을 살펴보고 있는데,우리나라의 현황은 사서의 충원의 문제, 전문직의 문제, 관련 법안, 자격의 문제 등 문제점 관한 기이 한두가지가 아니다. 따라서 사서직충원상의 과정에서 조국근대화 과업에 도서관이 앞장서야 할 것이다.

지난 10년간 영국의 도서관 인력계획 (신용주 역, 국회도서관보 16, 3)

영국에서는 상당량의 도서관인력계발 작업이 1968~1978년 사이에 이루어졌다. 이 논문은 동작업의 추진 상황을 개관하고 방법론과 기술 문제에 관한 주장들을 밝히는데 목적이 있다. 도서관인력 에타의 조건들에 관하여 기술하고 있으며, 영국의 상황과 실정의 도서관인력계획을 설명하고 있다.

2.고과

직무분석 자료, 직무성과 증진, 임금인상, 승진.해고 등의 인사이동 등의 목적으로 실시되고 있는 인사고과는 많은 문제점을 지니고 있다. 구체적으로 척도방법이 객관적이지 못하고 능력보다 인상에 의해 좌우되는 등 주관적이라는 점과 긍정적 기능보다는 무조건 대상자를 비판하려는 의도 등에 의해 부정적 역할을 하게 되는 경우가 더 많다는 점이다. 따라서 인사고과는 조직의 유형, 사용목적, 고과 대상자의 직무성질에 따라 보다 융통성 있게 선택되어야 한다.

사서직의 인사관리-능력향상을 위한 일면 (-엄규생, 도협월보 16, 4)

도서관에서 비중이 큰 사서의 인사에서, 사서직의 신분보장과 대우는 사서의 자질이 향상됨으로서만 가능하다. 자질을 향상시키는 방책에서 관리자로서의 그 발전책과 직무전담의 문제를 중심으로 살펴보고 있다. 직무전담을 하기 위해서는 선행적으로 대상인의 능력, 기타 자질을 파악하여야 하며, 이것은 인사관리에서 사용하는 직원 근무평가제에 의할 수 있고 또한 도구로서 활용된다. 따라서 도서관인은 스스로의 능력향상에 힘써야 한다.

도서관직무의 인사고과에 관한 연구

인사고과의 개념과 문제점, 그리고 도서관 및 조직체에서 일반적으로 널리 사용되고 있는 전통적인 인사고과기법과 현대적 인사 고과기법을 유형별로 그 특성을 살펴보고 특히 그중에서 현대적 기법을 대표하는 목표관리법과 중요사항 서술법을 도서관에 적용하여 도서관직원을 위한 효율적인 인사고과를 8단계로 제시하여 살펴보았다.

사서직의 인사관리(2) (-김용백 ,圖協月報 vol.17 no.17)

'인사(人事) 평정(評定)' 이라는 새로운 인사제도의 필요성을 주장하고, 이 제도의 목적과 효과, 그리고 인사 평정의 구체적인 방법들까지 상세히 설명하고 있다. 그리고 이 제도를 실시했을 경우의 문제점과 주의점까지 함께 제시하면서 인사 평정 제도의 실시를 주장하고 있다. 인사 평정 제도의 이전에 관리자의 판단에 의존하는 기존의 방법보다는 인사의 객관적 기준을 마련하려는 시도로써 그 가치를 지닌다.

대학 도서관 사서의 인사고과 개선 방향 연구 (-조은아)

이 연구의 목적은 대학 도서관 사서와 관련된 인사고과의 이론 정리와 함께 국내와 미국의 대학도서관 인사고과 현황을 파악하고, 국내의 사립 및 국립 대학도서관 사서를 대상으로 인사고과에 관한 의식 및 의견을 조사하여 이를 바탕으로 문제점을 도출하고 개선 방향을 제시하는 것이다.

사서의 근무성적평정에 관한 고찰 (-강준호, 국회도서관보 제 10권 7호)

이 연구는 사서직 근무성적 평정의 목적 및 기능, 평정자와 피 평정자의 유형, 현행 사서직중요성성적평정제의 현황, 평정내용의 요점, 평정시 개선점 등에 대하여 알아보고 있다. 사서의 근무성적 평가를 시행할 때에는 언제나 공정성과 적재적소의 원칙에 의거한 신뢰성있고 객관성있게 시행되어져야 한다고 주장하고 있다.

3.직무

합리적인 인사제도를 위해서는 직무내용을 분석하여 그 직무의 특성을 명확히 하는 것이 중요하다. 직무만족은 개인적으로 신체.정신의 건강에 좋은 영향을 주며, 조직에서는 생산성 향상과 직무성과를 높이는 요소가 된다. 그러나 도서관의 직무 만족도는 낮은 편에 속한다. 이것을 극복하기 위해서는 직업의 전문성을 존중해 주고 전문직 분야 내에서도 업무의 재조직과 로테이션 등을 통해 업무를 다양화시키는 방법 등이 있을 수 있다.

대학도서관 직무분석에 관한 연구 (고성수, 도협월보 19, 1)

대학도서관의 기본기능을 밝히고 우리나라 대학도서관의 당면한 문제 중 도서관의 가장 기본적 구성요소인 전문직 사서의 직무만족요건에 관한 요인을 파악하고, 대학도서관 사서의 직무만족요건 분석 후, 그 문제점을 도출하여 개선책을 제시함으로서 대학도서관의 직무수행에 도움을 주고자 하는 것이 이 연구의 목적이다. 대학도서관의 사서는 봉사기능을 충분히 수행할 수 있어야 한다. 따라서 이 본문에서 대학도서관의 전문직 사서의 질적요건이 도서관 기능 발전에 기본적인 요인으로 보아 그 실태를 분석한 결과 현실적으로 제기되는 문제점 즉, 도서관시행법 상의 문제점, 공무원임용상의 문제점, 사서양성 제도의 문제점, 등을 외국의 제도와 문헌을 통하여 비교분석하여 우리나라 실정에 맞는, 종합대학도서관 전문직 사서로서 질적요건을 갖출 수 있도록 제도를 마련하기 위하여 다음과 같은 개선책을 제시한다. 첫째, 도서관법시행 상의 개정방안, 둘째, 전문사서의 교수직으로 임용, 셋째, 전문직사서 양성제도의 개선방안을 논하였다.

대학도서관 고위관리자의 직무에 관한 연구 (이복웅, 청주대 석사, 1994)

본 연구의 목적은 현재 재직중인 대학도서관 중간관리자들이 대학도서관의 여건과 그 문제점을 파악하여 대학도서관의 교과서적인 기능수행과 경영의 합리화를 기하고, 의사결정을 위한 정보획득과 요구현황을 파악함으로써 대학도서관간의 활성화 방안을 모색하는 데 있다.
   대학행정이 효율적인 도서관리운영의 필요성을 느끼지 않고 있으니 유능한 전임의 도서관전문인인 관장을 임명할 리가 없는 것이다. 그러기에 대학도서관은 아예 지적봉사 수행과 신속한 정보서비스 제공을 위해 교양과 학식, 전문직 교육과 훈련을 거친 유능한 사서의 확보에 신경을 쓰지 않고 있으며, 사서의 처우 개선에는 더 더욱이 관심을 기울 리가 없다. 대학도서관은 형식적으로 존재하고 있는 것이지 실질적으로 맡은 바 교육적인 임무를 제대로 수행하지 못하고 있다.
   도서관학과가 학부에 설치되 있는 일부 대학의 경우, 도서관전공이 아닌 원로교수가 관장직을, 도서관학과 교수가 부관장직이나 사서장직을 맡아 실무를 담당하고 있는 곳이 많고, 도서관학과 교수가 도서관장직을 맡아 도서관운영을 책임지고 있는 곳은 드물다. 그러나 교수직과 관장직을 겸임으로 맡는다는 것은 무리가 아닐 수 없다.
   본 논문에서 제시된 관리자의 일반적 특성은 다음과 같다.
   첫째, 대학도서관 관리자의 리더쉽에 관한 모형은 관계지향적 리더쉽을 가지고 인간관계를 중시한다. 둘째, 민주적 리더쉽으로서, 참여방식의 업무운영방법으로 과업지향형 리더쉽을 가지고 있다. 셋째, 관리자의 특성을 반영하는 직무수행상 정보를 요청하는 시기는 1)상황분석, 2)미래예측시, 3)새로운 정책입안시, 4)정책결정시, 5)대안을 설정할 때 등으로 분석되었다. 따라서 관리자들을 계획 및 의사결정의 연속적인 정보의 일반업무담당시에도 요구를 알 수 있다. 넷째. 관계지향적. 인간관계중시. 민주적인 참여방식의 리더쉽을 수행한다. 다섯 번째, 갈등의 요인은 직무상이 요인으로는 직무상 책임과 역할에서 , 개인적인 요인으로는 사서라는 직무의 한계성으로 나타났다. 여섯 번째, 대학도서관의 예산조달방식은 1)정부지원배당금, 2)지방자치보조금, 3)후원회, 기부금, 4)재단출현금, 5)자선적인 기금으로 나타났다.
   인사관리의 효율적인 대안은 법적인 개선으로서 사서직은 경력을 중시하고 석사학위로 전문화해야 한다. 또한 재교육과 자기개발을 위해서는 회의와 업무일지, 견학 및 교육, 기술특성교육, 해외연수를 실시한다. 재역사회와의 연계 및 홍보활동등은 협조와 관심도를 구체화시키는 방안 등을 지적하였다.

대학도서관 행정에 있어서 사서의 직무태도에 관한 연구 (김충훈, 한양대 행정대학원 석사)

대학도서관 관리의 주체로서의 사서에 대한 연구가 중요한 시점이라 생각하여 대학도서관 사서들의 직무태도를 분석하여 문제점을 파악하고 그에 따른 개선방안을 제시하고자 한다. 그 결과 아직도 사서직을 전문직으로 생각하고 있지 못하는 사서들이 많았다. 사서의 사회적 지위를 고찰하여 다시금 올려주어야 할 것이다. 그리고 사서의 과다한 업무량으로 인한 업무의욕의 상실이 문제점으로 드러났다. 따라서 도서관조직의 개편이 필요할 것이다. 또한 인사의 공정성의 실추는 사서의 사기를 저하시키는 요인으로 드러났다. 따라서 근무평가제도를 채택함으로써 공정한 인사관리가 이루어져야 할 것이다.

대학도서관 사서의 역할갈등과 직무만족도간의 관계에 관한 연구 (백항기, 성대 대학원)

본 연구는 대학도서관 사서들이 지니고 있는 역할갈등과 직무만족도 간의 관계를 규명하여 사서의 직무효율성을 높이는 데 도움이 될 수 있는 실제적 자료를 제공하려는 것이다. 이 연구의 결과, 역할갈등과 직무만족도 간에는 낮은 질적 상관관계가 이루어지고 있었으며, 현직 근무기간으로 볼 때 3년 미만의 경우 더 높은 상관관계가 이루어진다는 것을 알 수 있었다. 이것은 사서들이 근무기간이 길어질수록 업무에 익숙해지고, 업무에 만족한다기보다는 본래 그러려니 하는 심정이 되기 때문인 것 같다. 또한 학력 수준에서는 대학원 학위과정의 경우가 더 높은 상관관계를 나타내는 것으로 보여진다.

신입사서의 직무만족에 관한 연구

신입사서들의 직무만족도를 파악하여 이들을 관리함에 있어 기초자료를 제공하기 위한 것이다. 세부적으로는 직무만족도의 차이가 신입사서의 특성, 즉 성별, 연령, 사서직 총 근무연한, 현 도서관 근무연한, 관종, 근무지. 소속부서 및 사서의 수에 따라 통계적으로 의미 있는 것인지를 검증함으로서 이러한 특성들이 직무만족도에 영향을 미치고 있음을 밝히는 것이다. 그 결과 신입사서의 직무만족에 영향을 미치는 요소로써 연령, 근무연한 등이 큰 영향을 미친다고 밝혔으며, 사서의 성별이나 특성에 따라서는 유의미한 차이가 없음을 밝혔다.

사서의 직무스트레스 요인에 관한 분석-서울 시내 종합대학 도서관을 중심으로 (임덕순, 이화여대 교육대학원)

사서가 근무상황에서 경험하는 스트레스 정도를 파악하여 그 요인을 규명함으로써 이에 대한 해결책과 예방책을 강구하는 데 유용한 과학적인 기초 자료를 제공하기 위해 시도되었다. 사서가 근무 상황에서 경험하고 있는 스트레스 요인을 규명하기 위해 실시된 본 연구는 질문지를 사용하여 컴퓨터를 사용한 백분율, 평점 등의 분석법을 사용하였고 그 결과, 스트레스 요인으로는 행정체계의 불만, 인사체계의 불만, 사서직에 대한 대학내외의 인식부족, 역할의 애매성, 재정 등으로 나타났다. 제언하자면 도서관행정에서 사서의 스트레스의 예방책과 해결책을 강구하여 보다 안정되고 만족된 생활 속에서 사서가 봉사할 수 있도록 해 주어야 할 것이다.

대학 도서관 사서직의 직무만족에 관한 연구 -전북지역 4년제 대학도서관을 중심으로-

우리나라 대학 도서관에 근무하고 있는 사서들에 대한 직무의 만족도를 전북지역의 4년제 대학도서관에 근무한 95명의 사서를 대상으로 현황을 조사 분석하였다. 설문을 분석해 본 결과 개괄적인 직무만족도는 만족집단이 55.8%, 중간집단이 25.3%, 그리고 불만족집단이 18.9%로 선행연구의 결과들보다 향상되었음을 알 수 있다. 이밖에도 자아실현성, 승진과 직무감독, 동료의 신뢰 및 존중, 보수, 작업환경에 대한 만족도를 성별, 직위별, 설립주체별로 조사했다. 사서의 직무만족을 높여주기 위한 환경의 개선이 더욱 요구되어진다.

우리나라 사서의 직무태도에 관한 연구

서울을 중심으로 한 우리나라의 대학 및 특수 도서관 사서의 직무태도가 사서의 직무계층과 직능의 차이에 따라 어떻게 다른지를 조사 분석 비교하고 또 사서의 직무태도와 이미 발표된 바 있는 타 연구 자료와 비교하는 것을 목적으로 하고 있다. 매슬로우의 욕구단계설을 기초로, 사서의 계층과 직능을 독립변수로 하고 이에 따른 직무만족도 및 욕구 중요도의 종속적 변화를 분석 비교하였다. 그 결과 그들 사이에는 유의한 차이가 있음이 밝혀졌다.

대학 도서관 사서의 직무만족에 관한 연구, 한국정보관리학회 전국논문대회 (제1회) 논문집-홍지숙 한두완(서울여자대학교)

대학도서관 사서들이 직무환경에 대하여 어떻게 지각하고 있는지를 살펴보고 그들의 직무요인별 만족도와 전체적 직무만족도를 분석하여 직무불만족 요인을 찾아내고 그 개선방안을 모색하는데 목적이 있다.

대학도서관에서의 리더십 유형과 직무만족간의 관계에 관한 연구 (김수진, 성균관대 석사, 1997)

본 연구의 목적은 대학도서관에서의 리더십 유형(구조주도 리더십, 배려주도 리더십)과 직무만족도 간의 관계를 살펴보고자 하는 것이다. 연구에서 밝혀진 결과는 다음과 같다.
첫째, 리더십 유형과 직무만족 간에는 정(+)의 상관관계가 있으며, 구조주도 리더십보다 배려주의 리더십이 더 높은 상관관계를 보이고 있다. 둘째, 리더십 유형에 따라 직무만족도(승진, 업무, 임금, 상사, 동료)에 다르게 영향을 미치고 있었으며, 업무에 대한 만족도만 제외하고 모두 배려주의 리더십의 영향력이 높았다. 셋째, 리더십 유형이 직무만족도에 영향을 미치는 정도는 개인의 특성(성별, 학력별, 사서자격증 유무)에 따라 차이가 없는 것으로 나타났다. 이와 같이 배려주의 리더십이 구조주도 리더십보다 직무만족에 대해서 더 높은 상관관계와 더 높은 영향력을 보이고 있으므로 조직의 리더는 조직구성원들에게 배려적인 행동을 보임으로써 도서관 직원들의 직무만족을 높일 수 있다.
또한 성별이나 학력별 그리고 사서자격증 유무와 관련없이 도서관의 직원들은 리더십 유형에 따라 직무만족도가 다르기 때문에 도서관 조직의 리더는 성별이나 학력 등에 관계없이 구조주도 행동보다는 배려주의 행동을 보임으로써 직무만족을 높일 수 있다. 이러한 점은 도서관에서는 성별이나 학력 그리고 사서자격증 유무에 따른 차별이 없다는 것을 간접적으로 보여주는 것이라 할 수 있다.

남녀 사서의 직무만족도 비교 연구- 부산시내 4년제 대학도서관을 중심으로- (동의대학교 동의논집: 인문사회과확편 제13집 1986)

남녀 사서간의 직무를 분석하고 그에 따른 만족도를 조사하고자 하는 목적으로 시행된 이 연구는 오히려 남자의 직무만족도가 더 낮은 것으로 보여지고 있다. 그 이유는 여성의 경우 자신이 여성이기 때문에 업무에 대한 불만이 있더라도 스스로 만족하려는 성향을 보이고 있기 때문이라 보여진다.

전문직 사서의 직무의욕에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 -우리나라 4년제 대학도서관을 중심으로- (장희발, 부산대 행정대학원 석사, 1987)

이 연구는 전문직 사서의 직무의욕에 영향을 미치는 요인에 대해 알아보고 문제점, 개선책을 들고자 하는 목적으로 수행된 연구이다. 사서들의 직무의욕을 고취시키기 위해 문제점을 해결하고, 도서관 환경을 더욱 개선시켜 줌으로써 보다 효율적인 직무수행을 할 수 있도록 해야 할 것이다.

참고사서의 직무만족도에 관한 연구 (조성원, 연세대 석사 1996)

이 연구는 참고사서의 직무만족도와 그에 영향을 주는 요소들을 분석하고자 하는 목적으로 시행되었다. 참고사서들의 직무만족도는 여러 요인에 의해 영향을 받는데, 이용자들과 직접적인 면담을 하는 사서인 만큼 이용자 수준과 이용자의 질문에 의해서도 많은 영향을 받는 것으로 나타났다.

대학도서관 사서의 직무만족에 대한 실증적 연구
숙명여대 도서관학과 창립 10주년 기념 논문집 1986

대학도서관 행정에 있어서 사서직과 일반직의 직무만족 요인분석에 따른 비교연구

도서관 사서의 직무분석 (도서관 87,6)

도서관 사서에 대한 직무분석을 하고자 하는 것이 이 연구의 목적이다. 도서관 사서는 여러 잡무가 많음으로 인하여 업무를 수행하는 데 어려움이 있으며, 업무의 양이 많고 단순하며, 연구 기회나 시간 등이 주어지지 못하고 있음이 문제점으로 드러났다.

대학도서관의 사서직과 비사서직의 직무만족에 관한 연구 (이성민 한양대 교육대석사학위 논문)

대학도서관 사서의 전문적 자격을 취득한 사서와 그렇지 못한 사서간의 직무만족에 대해 밝히고자 하는 것이 이 연구의 목적이다. 그 결과 큰 영향은 미치지 못하는 것으로 밝혀졌는데, 도서관에서는 큰 불평등적인 요소가 없고, 스스로 자격에 따른 업무를 인정하고 있기 때문이라고 보여진다.

4.직제

직제에 대한 가장 큰 문제점으로 제기된 것이 바로 '사서의 직급에 대한 제도적 한계'였다. 현재 사서의 정원은 기관별로 5급 갑류 몇 명, 4급 을류 몇 명등 기관별로 배정하고 있어 승진할 수 있는 자격이나 근무연한이 되더라도 상위직급의 정원에 묶여 승진하지 못하고 있는 실정이다. 따라서 법적,제도적 차원에서 사서의 직위 향상에 대한 대안을 마련해야 한다. 구체적으로 '사서'의 명칭 자체를 '문헌 연구직'으로 개칭하면서 교육공무원에 포함시키고 교육 공무원법의 적용을 받음으로써 최상급의 정원을 증원,개편해서 승진의 폭을 넓히는 방법과 함께 현직자에 대한 계속 교육과 해외연수 교육의 제도화를 통한 질적 향상도 모색해 나가는 방향으로 진행되어야 할 것이다.

대학 도서관 사서의 인사제도 문제 -공무원임용령의 사서직제를 중심으로 (고성수, 圖協月報 vol.32 no.8)

변화하는 대학에 대처하기 위해서 대학 학문 교육의 중심인 대학 도서관의 변화를 모색해야 한다고 주장하고 있다. 그 중에서도 인사제도의 변화를 통해 도서관의 개선 방향을 모색하고 있는데 주로 사서의 직제제도에 대해서 문제점을 제기하고 그 법적 대안 -국립학교 설치령의 개정, 사서직의 교육 연구직 임용, 도서관법의 개정-까지 제시하면서 사서에 대한 처우 개선을 요구하고 있다.

대학도서관 인력활용에 대한 연구 -이용자 봉사부서의 업무분석에 기초하여 (이소영, 이화여대 석사, 1987)

본 연구의 목적은 우리나라 도서관의 특수성에 적합한 인력활용을 위한 기초자료를 마련하는데에 있다. 정사서나 준사서 자격을 소지한 직원이 10명 이상인 전국의 41개 대학도서관 열람과장과 서울시내 17개 대학도서관 163명의 열람과 직원을 대상으로 수집한 질문지를 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다.
1.정사서(38.5%)와 학사학위를 소지하고 단기과정을 통해 정사서 자격을 취득한 단기강습사서(25%), 그리고 준사서(21.8%)가 전체 응답자의 85.3%를 구성하고 있었다.
2.정사서는 준사서보다 단기강습사서와 유사한 업무담당유형을 나타냈다. 그러나 정사서가 도서관에 고유한 전문적 업무의 수행율이 높은데 비해, 단기강습사서는 행정 ? 관리 업무를 주로 하고 있었다.
3.준사서는 대체로 부서책임자인 정사서나 단기강습사서를 보조하고 있었다. 따라서 전문적 업무나 행정,관리 업무의 수행율이 모두 낮았다.
4.열람과내에서 우선순위를 설치빈도와 직원배치를 기준으로 분석했을 때, 정기간행물, 참고, 대출부서가 열람과 부서조직의 증심을 이루는 것을 발견했다.
5.열람과장들은 정사서와 준사서간 능력 차이의 존재를 인정하고 있었고, 이를 검증하기 위하여 정,단기강습,준사서간 업무수행에서 요구되는 판단의 자유재량정도를 분석하였다. 주로 담당하는 업무의 발생빈도가 독립적 판단의 요구정도를 결정한다고 보았을 때, 정 ? 단기강습 ?준사서 순의 직위서열과 판단의 자유재량정도 사이에 강한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 3범주 사이에 업무수행의 명백한 차이가 존재하는 것을 확인할 수 있었다.
6.전체 열람과 직원의 이용자봉사 수행율에서 과거의 참고봉사 부재 상태를 벗어나 상당한 진보가 이루어진 것을 알 수 있었다. 그러나 개개 업무의 수행수준이 높은데 비해,.이용자의 질문에 응답하는 시간을 적었고, 또한 열람과 직원이면서 참고실 사서는 아닌 응답자의 이용자봉사에 대한 책임인식은 저조했다. 따라서 전반적으로 진보하고 있으나 균형있는 발전에는 도달하지 못했다고 판단할 수 있었다.
7.모든 대학도서관 열람과에서 평균 38.6명의 학생보조원을 활용하고 있었다. 그러나 인원결정 ? 선발의 권한이 도서관에 주어져 있지 않고, 매학기 새로운 사람으로 교체되는 현재의 여건에서는 오히려 훈련업무만이 가중될 우려가 지적된다.

5.구성

도서관 구성원으로 일반 사서직과 중간관리자, 그리고 총책임자인 도서관장을 들 수 있다. 대학병원장을 의과대학의 교수나 전문의가 맡고 있는 것과는 달리 지금까지도 대학 도서관장이라는 직책은 교수들 사이에서 '떡고물'과 같은 보직의 개념으로 받아들여 지고 있는 실정이다. 그러나 효율적인 도서관 운영을 위해서는 무엇보다 리더쉽 있는 도서관장이 필요로 되고 있다. 앞으로의 대학도서관을 포함한 모든 도서관의 관장으로는 전문지식을 기초로 환경과 도서관시스템을 연결하고 조정하여 이것들을 전체 시스템으로 통합해 나갈 능력이 있는 인재가 임명되어야 한다.

도서관 노동조합에 관한 고찰 (이천효, 국회도서관보 25, 6)

급변하는 인사, 업무 등의 환경속에서 중요한 것은 사서들이 주체적이지 못하다는 점이다. 도서관법의 개정하나만으로 사서의 지위향상이나 도서관봉사의 질적 향상을 기대할 수는 없다. 따라서 이 연구는 도서관의 사서, 관리자, 정책입안자들에게 시대변화에 상응하는 도서관 노동조합에 대한 인식을 높이고 그것을 실제 운영하는데 보탬이 되고자 하는 의도에서 도서관 노동조합의 실용적 가치를 파악하고자 한다.
도서관 노동조합은 근무조건의 개선을 목적으로 하는 사서의 목적적 조직체이며, 대학도서관의 사서와 교수가 동등한 대우를 받을 수 있는 가능성을 지닌 조직이고, 도서관협회와 노동조합이 동반자적 관계여야 한다는 것, 그리고 마지막으로 체계적 교육을 통한 정보이용의 대중화를 이룩하여 도서관 운용조직의 명분을 찾는 것이 절실하다는 것을 결과로 말하고 있다.

대학도서관 조직 구성원의 갈등관리에 관한 연구 (한두완, 연세대 석사, 1993)

본연구는 기존의 갈등이론에 관한 내용을 한국의 대학도서관 조직에 적용가능하도록 연구분석함과 아울러 정리된 이론의 실증적 연구를 통하여 보다 합리적이고 적합한 갈등관리의 방안을 마련한느데 그 목적을 두었다.
본연구의 주요한 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 대학도서관 관리자들의 지도성은 맥그리거의 X 이론 및 Y 이론에 따르면 X 이론에 조금 더 가까우나 X 이론과 Y 이론의 중간상태에 있는 것으로 나타났으며, 블레이크와 무턴의 관리격자이론에 의하면 궁형형에 가깝고, 리커트의 관리시스템 이론에 따르면 시스템 Ⅱ와 시스템 Ⅲ의 중간상태에 놓여 있다. 즉 대학도서관 관리자들의 지도성은 전제형과 민주형의 중간정도인 것으로 나타났다.
둘째, 갈등원인의 정도는 전체적으로는 높지도 낮지도 않은 중간정도로 나타났지만 내용별로는 서로 다르게 나타나고 있다. 즉 자원의 제한성, 보상구조의 불건전성, 역할의 모호성은 높은 반면, 지각의 차이와 전문가 필요성의 증대는 낮았다.
셋째, 대학도서관 직원들의 갈등수준은 전체적으로는 높은 편은 아니지만 구체적인 내용별로 보면, 업무수행상의 갈등, 의사충돌 및 의견상충은 그 수준이 높은 것으로 밝혀졌다.
넷째, 대학도서관 관리자들이 수행하고 있는 갈등관리의 실행정도는 갈등원인의 제거, 갈등해소 및 갈등자극 모두 낮게 나타나고 있어 적극적으로 갈 등을 관리하지 않고 있음을 알 수 있다.
다섯째. 갈등관리의 결과로 볼 수 있느 조직의 건전상태인 조직풍토는 보통수준 이상으로 나타나고 있으나 바람직한 정도는 아닌 것이었다.
한편, 본 연구에서 설정한 가설을 검증한 결과 조직규모가 크거나 조직에서 사용하고 있는 기술수준이 높으면 갈등수준이 높을 것이라는 가설 1과 민주적 지도성이 강하면 갈등수준이 낮고 전제적 지도성이 강하면 갈등수준이 높을 것이라는 가설 2와 문헌정보학을 전공한 사람을 그렇지 않은 사람보다 그리고 소지한 사서자격이 높을수록 갈등수준이 낮을 것이라는 가설 3은 부정되었다. 그리고 담당직무에 따라 갈등수준이 다를 것이라는 가설 4는 타당한 것으로 입증되었고 남자는 여자보다 갈등수준이 높을 것이라는 가설 5와 근무연수가 길수록 갈등수준이 낮을 것이라는 가설 6은 부정되었다.

도서관 경영에 있어서 사서의 의사결정 참여에 관한 연구 (이절, 사회과학논집 vol. 5 pp.51-94)

도서관의 의사결정 문제를 도서관 기능, 경영활동수준, 의사 결정 구조화의 제 측면에서 분석 하여, 의사결정사항들을 카테고리화 하고 프로그램화함으로써 졍제적이고 효율적인 의사결정 대안을 개발하는 방안을 강구코자 하였으며, 합리적인 의사결정 수행에서 필요한 시스템 기술인 경영정보시스템과 의사결정 지워니슷템을 개관함으로써 의사결정 분석에 응용할 수 있는 기술을 소개했다.

인간관계가 도서관 운영에 미치는 영향 (김기태, 국회도서관보 vol.8 no.3)

1.인간관계의 의미 2인간관계가 도서관 경영에 미치는 영향 3.인간관계 형성의 기본원리 4인간관계의 개선 5.인간관계 개선을 위한 방안 에 대한 내용이 제시되어 있다.

도서관집단에서의 인간관계 (김기태, 도서관 35, 1)

인간관계론이 도서관집단에서는 어떻게 이루어지고 있는가를 알아보고 그 개선점을 찾아보고자 시도하고 있다. 그 결과 도서관직원의 인관관계의 문제는 인간관계가 어떠한 형태로 맺어지느냐를 의미하는데 보는 관점에 따라 여러 가지로 나눌 수 있겠으나 여기서는 사서직원을 중심으로 인간관계를 대외적 인간관계와 대내적 인간관계로 나누어 보았고, 사서의 인간관계를 원활히 해야 한다고 주장하고 있다.

사서의 인사관리에 있어 인간관계의 영향에 관한 고찰 -인간관계론을 중심으로- (김준호, 도서관 31, 3)

여러 사회관계를 합리적으로 운영하기 위하여 인간관계에 대한 연구가 도서관의 인사관리에서도 절실히 요구되는 바이다. 따라서 여기에서는 인간관계의 정의와 내용밝히고, 인간관계와 인사관리에 대한 상관관계와 인사관계관리를 위한 제방안에 대하여 고찰하고자 한다. 인간적 또는 정감적 대인관계는 공식조직의 경우 긍정적인 면과 부정적인 면을 다 같이 가지는 것인데, 이것만을 강조해서는 안되며 가장 바람직한 해결은 인간적 관계를 중시하면서 동시에 공식적 조직의 합리성이 개발되어 나가야 한다고 주장하고 있다.

도서관 인사체계 문제 (한성택, 도서관 문화 특집 제30회 전국 도서관 대회)
목차:1 선언 2.사서직 공무원의 인사체계의 현황과 문제점1)직급과 2)채용 3)임용시험 4)전보 및 승진 5)사서직원의 현황과 문제점 3.개선방안
사서직의 법적지위를 낮게 인정하는 것을 고쳐야 하며, 사서직 명칭의 사용이 불합리하다는 점을 지적하였다. 대학도서관의 인사체계 개선방안으로는 직급을 상향조정하고, 공개채용의 확대실시, 인사교류의 확대를 들었다.

대학 도서관 사서의 개인간 갈등에 영향을 미치는 요인연구 (이무진, 명지대 교육대학원 사서교육전공)

대학도서관 사서의 개인간 갈 등에 영향을 미치는 요인 연구로서 설문조사를 통산 실증적 조사연구를 통하여 갈등요인과 갈등수준정도를 파악하고, 이들간의 상관관계를 분석하며. 회귀분석을 통하여 갈등수준에 실질적으로 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 도서관 경영활동에 도움을 주고자 하였다.
결론은 다음과 같다.
첫째, 대학도서관 사서의 갈등수준에 유의한 영향을 미치는 갈등요인은 목표, 차이, 지위 부조화, 역할 모호성인 것으로 밝혀졌다.회귀분석 결과 3가지 요인이 갈등수준 변량의 44%를 설명하였다.
둘째,. 상관관계 분석결과 갈등요인 모두 개별적으로 갈등수준과 상관관계가 있는것으로 밝혀졌다.특히 목표 차이, 지각차이, 역할 모호성, 지위 부조화가 높은 상관관계를 갖는것으로 밝혀졌다.
셋째, 대학 도서관 사서의 갈등수준은 낮은 것으로 밝혀졌다.
넷째,. 갈등수준을 지표별로 보면 곤란이 가장 높게, 정보제공기피는 가장낮게 나타났고, 지표간 상관계수도 곤란과 관련되어서는 높게 정보제공의 기피와 관련되어서는 낮게 나타났다. 대학도서관 사서의 갈등은 정보제공을 고의로 기피해서 생기는 갈등의 구체적 행위보다는 감정적인 상태의 갈등인 것으로 밝혀졌다.
다섯째, 갈등요인의 평균값은 역할 모호성이 가장 높게 나타났고, 지위부조화, 자원의 제한성, 지각 차이, 보상 및 평가의 차이, 과업의 상호의존성 목표 차이, 의사소통 장애순으로 밝혀졌다.
여섯째, 인적 특성에 따른 갈등수준 차이를 분석한 결과 성별, 혼인관계, 전공, 자격증별에서는 무의미한 것으로 나타났으며, 연령과 학력, 직위, 직무, 근무연수와는 유의한 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다.
조사 분석 결과 대학도서관 사서에게는 생동감과 활력을 줄수 있는 갈등관리가 요청된다고 할 수 있다. 이 연구를 통하여 가장 영향력이 있는 요인으로 밝혀진 목표 차이, 지위 부조화, 역할 모호성을 중심으로 하여 역기능적인 갈등은 해소하고, 순기능을 할 수 있는 갈등은 조성하여야 할 것이다.

대학도서관 조직에 있어서의 의사소통 1985

대학도서관 조직에 있어서의 의사소통 수준을 보면, 중간수준 정도에 머물고 있어 도서관의 목적달성을 위하여는 이에 대한 원활화가 절실히 요청되고 있다.

대학 도서관 사서의 커뮤니케이션에 관한 연구 (김인경, 이화여대 석사 1989)

본 논문은 도서관 내 커뮤니케이션의 개선을 통해, 도서관 조직운영의 효율성을 높여 도서관봉사의 질을 향상시키고, 사서들의 근무의욕과 사기를 앙양시키기 위한 선행연구로 우리나라 대학도서관내의 커뮤니케이션 상태를 살펴보고 그 문제점과 사서들의 태도를 파악하고자 한다.
본 연구를 통해 나타난 주요 결과는 다음과 같다.
1. 도서관조직 내에서의 전반적인 커뮤니케이션 수준에서는 커다란 문제가 나타나지 않았으나, 다만 조직의 규모가 큰 도서관에서 전달되는 정보의 양이 부족해지고, 정보의 변형 또는 누락 가능성이 높아지며 정보전달이 늦어지는 경향이다.
2 업무와 관련된 부분에서는 부하직원에 대한 상관의 태도 역시 크게 문제가 되지 않는다. 그러나 집단별로 보면 간부사서보다 평사서가, 남자사서보다 여자사서가 상관은 자신의 의사를 반여해 주지 않으며, 일방적인 지시를 내리고 칭찬보다는 지적이나 질책이 더 많다고 인식한다. 평사서, 여자사서는 상관에 대해서도 소극적인 자세를 나타내는데 간부사서, 남자사서에 비해서 상관에게 자신의 의견, 감정표현에 소극적이었다. 부정적인 사항에 대해서도 상관에게 표현하는데 더욱 소극적이며 도서관 업무상 타부서와의 의사, 정보교환에 대해 간부, 남성사서보다 원활하지 못하다고 평가했다. 동료와의 의사교환정도에 대해서도 그 만족도가 낮았다.
3, 보다 원활한 커뮤니케이션을 저해하는 내재적인 요인으로는 도서관학의 배경을 가진 전문인 집단과 그렇지 못한 비전문인 집단과의 상이성과 갈등이다. 그리고 일부 사서들의 개인주의, 자기중심적인 사고방식과 폐쇄적이고 소극적인 성격으로 말미암아 커뮤니케이션은 어느 정도 방해를 받는다.
4. 전체직원회의에서의 문제점을 통해 나타난 사실로써 우리나라 대학도서관의 행정, 경영자들은 전체 사서들의 의견과 견해를 충분히 반영하지 않으며, 실무자들의 현장체험에서 느끼는 문제점과 개선책을 상급자에게 전달할 커뮤니케이션의 경로와 기구가 제대로 마련되어 있지 않다는 점이다. 한편, 사서들도 소극적인 태도를 가지며 연구하는 자세와 태도가 결여되었음이 나타났다.

대학도서관 의사결정지원 시스템 적용에 관한 연구 (이수영, 이화여대 석사, 1990)

본 연구의 목적은 의사결정지원 시스템의 개념을 대학도서관 경영에 적용시킴으로써 합리적인 의사결정과 개선된 경영전략을 통한 효과적이고 과학적인 경영의 토대를 마련하는 데 있다.
연구 결과, 경영자들의 의사결정은 직원과 이용자의 의견 그리고 도서관 운영위원회와 협의에 더 의존하고 있음을 발견하였다. 경영정보에 대한 비교적 낮은 참조의 이유로 든 것은 데이터량의 부족과 내용의 부적절성이었다. 경영자들은 자원의 일반적인 현황과 진행중인 프로젝트와 서비스 프로그램 관련사항, 직원별 업무할당량, 이용자의 반응을 알려주는 데이터를 더 필요로 하고 있었다.
경영자들이 요구하는 정보를 일정한 주기로 제공되는 것보다 필요한 시점에서 바로 제공될 때 비로소 유용성과 가치를 지니는 것이므로, 정확한 정보를 적시에 제공하는 의사결정지원 시스템(DSS)의 개발이 긴요해진다.
대학도서관 경영을 위한 DSS의 개발은 작고 간단한 모델의 프로그래밍으로부터 점차 복잡한 기능을 수행하게 하는 원형적인 접근방식으로 추진해 감이 바람직하다. 도서관 DSS 설계에서는 수평적인 조직구조의 특성을 고려하여 경영정보가 특정인에게 집중되지 않도록 유의할 필요가 있다. 도서관 DSS는 예산, 인사, 장서, 시설 등의 자원관리 및 이용자 봉사활동과 관련된 의사결정을 지원하고 도서관의 계획과 정책수립을 용이하게 해준다.

대학도서관 경영자의 경영정보 활용특성에 관한 연구 (이상복, 성균관대 석사, 1989)

국내 대학 도서관의 경영자들이 그들의 의사결정에 필요한 경영정보를 어떻게 수집 활영하는가를 분석하여 장차 대학도서관 경영 정보시스템 설계를 위한 기초를 마련하고자 하는 것으로, 이를 위해 의사결정자의 정보활용에 대한 특성을 인지행위적 특성으로 보고 정보활용에 대한 의사결정자의 태도를 정보수집특성, 정보활용에 대한 인식정도, 정보체계화정도, 정보의 인지만족도정도등으로 구분하여 가설을 설정하고 이를 입증하였다.
각 유형별 결론은 다음과 같다.
1) 정보수집특성:국내 대학도서관의 경영자가 그들의 의사결정에 주로 수집? 활용하는 정보는출처별로는 관내정보가 관외정보 보다 많은 편이며, 유형별로는 무형정보가 유형정보보다 더 많이 선호하는 것으로 나타났다. 이를 계층별로 보면 최고관리층(77.9%)이 중간관리 층(73.8%), 하위관리층(61.2%)보다 무형정보를 더 선호하는 것으로 나타났으며 부서별로는 열람부서(75.7%)가 정리부서(59.2%)보다 무형정보를 선호하는 것으로 나타났다. 또한 연령 및 동일부서의 근무년수와 관계에서는 40대 이상과 동일부서의 6년이상 근무자는 무형정보를 선호하는 것으로 나타났다. 따라서 국내 대학도서관 경영자가 그의 의사결정에서 과학적 정보보다는 경험, 직관에 크게 의존하고 있다고 할 수 있다.
2) 정보활용에 대한 인식정도: 정보활용에 대한 대학도서관 경영자의 인식정도의 차이는 계층별로는 중간관리자(3.25)이 최고관리자(2.74)이나 하위관리층(2.85)보다 인식수준이 높은 것으로 나타났으며, 부서별로는 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 국내 대학도서관 경영자의 정보활용에 대한 인식정도는 전체적으로 보통수준 이하(2.95)로서 이는 경영자가 특징적인 기록에 대한 정보화, 기록정보의 주요성에 대한 인식결여에서 기인된다고 할 수 있다.
3) 정보체계화정도 : 정보체계화 정도에 대한 차이는 계층별로는 중간관리자(3.32)이 최고관리층(2.45)이나 하급관리층(3.08)에 비해 높게 나타났으며, 부서별로는 열람부서(3.41)가 정리부서(3.00)보다 높게 나타났다. 그러나 정보체계화에 대한 전체적인 수준이 보통수준(3.05)정도이며 특히 정보의 최초 생산자로서의 하급관리층의 정보체계화 수준이 보통정도인 점과 업무의 수학화수준이 극히 저조한 점은 애로요인이라 할 수 있다.
4) 정보의 인지만족도정도: 대학도서관 경영자의 정보가치간 인지만족도의 차이는 하급관리층이 정확성, 관련성에 높은 가치만족을 두었으며, 최고관리층과 중간관리층은 정보의 양과 적시성에 가치만족을 더 두었다. 정보가치에 대한 각 부서의 인지만족수준은 각 항목이 전체적으로 보통수준 이상(3.82)의 반응을 보여 대학도서관 의사결정에 이러한 정보가치의 요구를 충족시킬 수 있는 정보의 필요성이 입증 되었다.

도서관조직의 기술혁신 및 행정혁신에 관한 조직상황론적 연구 (한국문헌정보학회지, vol.25)

이 논문에서 '관리자 특성과 혁신 부분'을 보면 조직 혁신 과정에는 상향적 혁신(아이디어들이 잘 돌아가도록 혁신적 목표 설정) 과 하향적 혁신(관리층 외부세계와의 잦은 접속 새로운 아이디어 제공) 이 있다최고관리층-중간 관리층-하급관리층의 조직 관리층들은 조직 환경에 중추적 역할을 한다. 정보수집 처리 배포 혁신의 과정을 통해 의사결정에 영향을 미친다.

정보 사회의 도서관 경영 (전명숙, 한국 문헌 정보 학회지 vol.25 pp.151~184)

정보 사회에서의 리더의 역할을 설정하고, 동기 유발을 위한 방법들-목적 관리, 참여 관리, 직무 설계-을 함께 제시했다. 훌륭한 리더쉽이 기술 변화에 도서관을 적응시키는 효과적인 방법이 될 수 있다.

대학도서관 중간관리자의 역할에 관한 연구 (이은주, 이화여대 석사, 1988)

도서관의 조직과 운영은 타 기관의 그것과 본질적으로 크게 다를바 없지만, 도서관이라는 전문기관의 특수성을 최대한으로 고려한 경영 및 관리기술이 요청된다 하겠다. 현재 우리나라에서는 대학 도서관장의 대부분이 도서관학이나 정보학분야의 배경이 없는 교수가 보직으로 일정기간 재작하고 있는 실정이다. 대학도서관이 도서관 전문인에 의해운영되고 있지 않기 때문에 여러 가지 문제가 발생하고 있으며, 그에 따라 도서관조직의 운영에 주동적으로 참여하는 중간관리자의 역할이 매우 중요하다. 중간관리자는 새로운 경영기술의 적용 뿐아니라, 조직을 운영하는 과정에서 실제로 발생하는 문제점을 해결하는 관리자로서의 역량이 우선되어야 한다. 이에 더하여 전문사서로서의 임무와 역할도 병행하여 수행하여야 한다.
따라서 대학도서관 중간관리자들의 역할에 있어서 조직 및 부서의 목표와 정책을 세우고 실행하는 관리자, 그리고 도서관의 전문적인 고유업무를 수행하는 전문사서로서의 두가지 역할이 수행되어야 할 것이다. 이러한 이중의 역할을 수행하는 과정에서 발생하는 여러 가지 갈등이 이들의 업부수행에 영향을 미칠 것이라는 전제를 염두에 두고, 일반사서가 중간관리자의 직위로 승진하여 관리업무에 적응해가는 과정에서 일어나는 변화와 도서관조직 내에서 중간관리자의 개념과 역할을 이해하는데 필요한 제반사항을 규명하는데 본 논문을 목적을 두었다.전국 31개의 종합대학 도서관에서 과장급 직위에 있는 중간관리자들을 대상으로 질문지와 면담을 통하여 자료를 수집하고 응답자의 반응을 분석하였다. 이러한 과정을 통해 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다.
1.중간관리직이 도서관의 고유업무에 대한 능력을 바탕으로 관리업무를 수행하는 것이 바람직함에서 불구하고, 정사서 및 준사서자격증이 있는 관리자는 78%였고, 사서자격증이 없는 관리자가 22%나 되었다.
2.현재의 관리직을 맡기 이전에, 타기관이나 부서에서 관리업무를 수행한 경력이 있는 사람들이 70%였다. 이들은 관리업무에 대한 경험이 없는 사람들보다 현 직위에서 요쳥되는 관리업무에 적응하는 속도가 빠르다.
3.관리자가 수행해야 하는 업무가 무엇인지 분명하게 규정해 놓은 도서관이 23개, 다소 불분명한 도서관이 7개, 전혀 규정해 놓지 않은 도서관 1개로, 대부분의 도서관이 관리직의 업무규정을 마련하고 있다.
4. 업무에 대한 관심은 기술봉사부서의 관리자들이 관리업무에 높은 관심도를 나타내었고, 이용자봉사부서의 관리자들은 도서관 고유업무에 높은 관심도를 나타내었다.
5. 역할개념에서는 국립대 중앙관리자들이 자신을 관리자라고 간주하는 경향이 짙고, 사립대의 경우에는 자신을 전문사서라고 간주하는 경향이 짙게 나타났다. 또한 관리업무에 더욱 관심을 가지고 있는 관리자들이 자신을 관리자로 간주하고, 도서관 고유업무에 더욱 관심이 많은 관리자들이 자신을 전문사서로 간주하는 경향이 짙다.
6.현 직위에서 요구되는 관리업무는 일선감독자로 근무한 경험이나 상급자의 업무처리과정을 지켜본 것을 통해서 습득하게 되었고, 경영 및 관리지식은 경영학이나 도서관경영분야의 단행본이나 정기간행물기사를 읽음으로써 습득하는 비율이 높았다.
7.경영 및 관리지식은 도서관학 교육과정에서 기초적인 것에 한하여 제공될 필요가 있고, 그 외에는 도서관 실무자들을 위한 '도서관 전산화'나 '도서관 정책결정', '인사관리'와 같은 분야의 계속교육 프로그램이 제공되는 것이 바람직하다.
8.대학도서관 중간관리자들이 관리역할을 수행함으로써 얻는 만족도는 사립대의 중간관리자들이 국립대보다 높았고, 부서별로는 기술봉사부서의 중간관리자들이 이용자봉사부서의 관리자들보다 높았다.

대학도서관장의 역할과 책임 (박상균, 도서관 Vol.40 no.3 pp.12~23)

도서관장의 책임으로 자료의 증가와 갱신, 건물의 환경미화, 직원의 정원 확보 및 현직 교육 실시, 독자의 증가와 이용자 교육을 들고 있다. 사서들의 인사관리 총책임자인 관장이 사서 자격증을 갖추지 않은 무자격자일 경우 그만큼 그 도서관의 인사정책에 대한 신뢰도는 떨어지는 결과를 낳게 된다.

도서관장의 책임과 역할 (김세익, 도서관 vol.40 no.3 pp.5~11 )

도서관장의 임무와 책임으로 리더쉽, 사서의 대우개선, 근무조건의 개선, 인격적 예우, 도서관 운영의 참여, 타당한 인사정책 실시, 직원연수 기회 증대, 봉사의 확대, 조직의 합리화, 예산의 확보 등을 들고 있다, 한국의 사서들이 고통스럽게 느끼는 일 중 하나가 비전문직 즉 일반행정직 밑에서 일해야 하는 갈등과 모순이라고 한다. 비록 행정체계상으로는 어쩔 수 없다 하더라도 도서관장은 내부적 인사구조에 있어서 전문직이 도서관 봉사의 표면에 나서야 한다고 주장하고 있다.

6.재교육

사서직의 전문성 유지를 위해서는 무엇보다 재교육이 필수적인 요소로 꼽히고 있다. 특히나 지금처럼 시대적 환경이 급변하고 있는 시대에는. 그러나 여러 조사 결과에서도 나타나듯이 계속교육에 대한 필요성을 절감하고 있지만 공식적,제도적 프로그램이 마련되지 않고 있는 실정이다. 앞으로는 전문 사서의 자격 조건을 강화할 수 있는 계속적인 교육이 필수적이다.

전문직 사서의 직무교육에 영향을 미치는 요인에 대한 연구 (전재봉, 성균관대 석사, 1977)

근무 의욕의 중요한 동기 부여 활동인 '승진 기회'에 대한 사서들의 반응을 대학별, 성별, 직위별로 나누어 조사해서 표로 제시했다. 그 결과 많은 사서들이 승진 기회가 제대로 마련되어 있지 않다고 생각하고 있는 것으로 나타났다.

사립대학교 도서관 사서직 직무의 계속교육에 실효성에 관한 연구 -인터넷과 전산 OA교육을 중심으로 (윤조가, 성균관대 석사)

본연구는 대학도서관 사서직 직원 계속교육의 실태를 조사하고, 인터넷과 전산 OA 계속교육에 있어서 공식교육 유무, 정기 ? 비정기적 교육, 자기교육 여부에 따른 실효성과 피교육자의 학려과 경력에 따른 실효성을 검증해 보았다.
본 연구를 통해서 밝혀진 주요 내용들을 정리하면 다음과 같다.
1. 26개 조사기관 가운데 6개 기관(23.1%)만이 계속교육을 담당하는 직원 또는 부서는 있고, 프로그램 선정 방법과 교육 대상자 선정 방법은 체계적이지 않고 그때그때 상화에 따라 달라지며, 학회와 단기 연구 등에 참여도가 높으며, 교육후 8개 기관에서 보고서 제출을 수행한다. 또한 19개 기관(73.1%)이 계속교육을 장려한다.
2. 인터넷 교육의 공식교육을 받은 집단이 받지 않은 집단에 비하여 업무 자신감 ? 만족도가 높고, 전산 OA 교육의 경우에는 업무 능력도가 높다.
인터넷 교육의 경우에 공식교육에 따른 도서관 근무연수에 대한 업무 자신감 ? 만족도와 업무 능력도는 유의한 차이가 있으며, 전산 OA교육 경우에 업무 자신감 ? 만족도와 업무 능력도에는 유의한 차이가 있다. 공식교육에 따른 문헌정보학 이수정도에 대한 업무 자신감 ? 만족도와 업무 능력도는 인터넷 교육과 전산 OA교육의 경우에 유의한 차이가 있다.
3. 인터넷 교육의 경우에 정기교육을 받은 집단이 비정기교육을 받은 집단에 비하여 업무 자신감 ? 만족도가 높다.
정기교육에 따른 도서관 근무연수에 대한 업부 자신감 ? 만족도와 업무 능력도 전산 OA 교육의 경우에만 유의한 차이가 있고, 정기교육에 따른 문헌정보학 이수 정도에 대한 업무의 자신감 ? 만족도와 업무 능력도는 인터넷과 전산 OA의 경우에 유의한 차이가 있다.
4. 인터넷 교육과 전산 OA 교육의 경우에 자기교육을 한 집단은 하지 않은 집단에 비하여 업무의 자신감 ? 만족도와 업무 능력도가 높다.
자기교육에 따른 도서관 근무연수에 대한 업무의 자신감 ? 만족도와 업무 능력도는 유의한 차이가 있고, 자기교육에 따른 문헌정보학 이수정도에 대한 업무의 자신감 ? 만족도와 업무 능력도는 유의한 차이가 있다.
본연구에서 밝혀진 주요 내용들을 종합적으로 분석할 경우 계속교육의 중요성과 함께 자기교육을 실시할 경우 실효성이 월등히 높은 것으로 나타난다는 사실이다. 따라서 체계적인 계속교육과 자기교육이 이루어지는 경우에 보다 높은 실효성의 시너지 효과를 기대할 수 있을 것으로 판단된다.

대학도서관 목록사서의 계속프로그램 개발에 관한 연구 (이선경, 이화여대 석사, 1997)

본 연구는 국내의 상황에 적합한 대학도서관 목록사서의 계속교육 프로그램을 개발하는데 그 목적을 두었다. 조사결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 계속교육에 관한 응답사서들의 인식도 및 필요성은 매우 높은 것으로 나타났다. 그러나 참요정도는 51.4%가 1년에 한번도 교육에 참여하지 못했던 것으로 조사되었다. 둘째, 현재사서들의 계속교육 활동의 장애요인은 행정적 지원과 관리자의 이해부족, 계속교육에 대한 정보부족과 적합한 프로그램의 부재인 것으로 조사되었다. 셋째, 참여함 경험이 가장 많은 교육유형은'워크샾, 세미나, 학술회의'였으나 만족도가 낮았으며, 이러한 원인으로는 '실무와의 연계성이 부족한 교육내용'과 '교육의 연속성 결여'가 대다수를 차지하는 것으로 밝혀졌다.
본 연구는 사서들의 계속교육 활성화를 위해 이상에서 밝혀진 계속교육 장애요인 중의 하나인 적합한 계속교육 프로그램의 부재요인을 해결하기 우해 실무자들이 원하는 프로그램 구성요소들에 대한 조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 밝혀진 결과를 토대로 제시한 대학도서관 목록사서를 위한 계속교육 프로그램의 모형은 다음과 같다.
전반적인 도서관계와 문헌정보학의 동향, 그리고 앞으로 실시될 일련의 교육과정 및 단계에 대한 설명을 제공하는'문헌정보학 개론'(1회 3시간)을 시작으로 하여, 목록교육에 관련한 '목록일반'(2회 6시간)의 3개의 교육과정, 분류교육에 관한 '분류일반'(2회 6시간), 'CD-ROM 분류실습'(1회 3시간), '주제명 표목표'(1회 3시간)의 3개의 교육과정, 특별한 형태의 자료정리에 관한' 비도서 자료 정리'(1회 3시간), '정부간행물 정리'(1회 3시간), '고문서 정리'(1회 3시간)의 3개의 교육과정, 마지막으로 전체 교육과정을 평가하고 참가자들의 업무지식을 교환할수 있는 '평가'(1회 3시간)의 총 11개의 교육과정으로 구성하였다. 교육 참가자들은 3개의 교육분야 중 교육을 원하는 분야를 선택해서 교육 받을 수 있으며, 각 교육 과정별로 교육내용과 교육단계, 방법, 시간 강사들에 대한 구체적인 사항들을 함께 제시하였다.
이상의 교육과정을 제공할 기관으로는 체계적이고 강력한 홍보와 활동이 가능하며'사서직 전문교육 훈련기관'으로 지정된(1998년 1월 이후) 국립중앙도서관이 바람직 하며, 교육기간은 2주에서 1개월 사이로 구성하며 1회 3시간을 기준으로 한주에 2-3회 실시하는 것이 효과적이다. 평가는 교육과정별로 내용에 따라 적합한 방법으로 실시하며, 전 교육과정 후 프로그램 전반에 관한 평가를 수행해 다음 프로그램에 반영하도록 한다.

대학 도서관 사서를 위한 인터넷 교육 (김종애, 1996)

대학 도서관에서 사서의 인터넷 활용과 사서를 위한 인터넷 교육에 대한 인식을 파악하여 인터넷 교육의 필요성을 재고하고 교육방안을 모색하기 위한 논문이다. 이론적 연구는 국내외문헌을 답습하였고, 전국의 대학도서관에서 학술연구 전산망과 관련된 업무에 종사하는 사서를 대상으로 설문조사를 실시하였다.
본 연구의 분석결과는 다음과 같다.
1.하루 업무의 10%이하의 시간을 인터넷을 활용하는데 소요한다고 응답한 사서가 전체의 59.8%로서 가장 많은 것으로 나타나 업무관련 인터넷 활용비율은 낮은 것으로 나타났으며, 인터넷 관련업무에 종사한 기간은 1년 이하가 64.4%로 나타났다.
2.대학도서관 사서들이 인터넷과 관련하여 가장 많은 시간을 소요하는 활동은 정보검색과 원격로그인이었다.
3.인터넷 활용에 있어 제약요인으로는 언어문제, 도서관업무에 가장 적합하다고 생각되는 핵심정보원 선별문제를 들었다.
4.사서에 대한 인터넷 교육의 필요성을 묻는 질문에 긍정적인 응답을 한 사서가 97.5%로서, 대학도서관 사서들은 인터넷 교육에 대한 지원정도에 대해서는 42.7%가 부정적인 응답을 하여 사서들의 인식에 비해 도서관측의 지원이 낮음을 알 수 있다.
5.인터넷을 학습한 경로를 묻는 질문에 대해 교육을 받은 적이 없거나(10.4%) 비공식적인 교육을 받았다고 응답한 사서(47.4%)가 공식적인 교육을 받았다고 응답한 사서(42.2%)보다 더 많은 것으로 나타나 공식적 교육프로그램이 부족함을 알 수 있다.
6.이수한 교육의 질적 수준을 묻는 질문에 부정적인 반응(31.9%)을 나타낸 사서가 긍정적인 반응(23.4%)을 나타낸 사서보다 더 많았다.
7.인터넷교육을 실시하기에 적합한 기관으로는 도서관협회와 상업적 인터넷정보제공기관이 가장 많이 선호되었다. 그리고 인터넷 교육에 포함되어야 하는 내용으로는 전자메일, FTP, Telnet, 정보검색 등 구체적인 인터넷 활용법이 가장 많이 지적되었다.
8.인터넷 교육 실시의 문제점으로는 설비의 부족과 사서의 시간부족이 가장 많이 지적되었다.

사서직을 위한 재교육 관리 (이진영, 도서관 vol.45권 no.1)

재교육의 목적과 지식을 알아보고, 재교욱의 유형과 영향을 미치는 요인, 실행 프로그램을 토대로 교육 과정 설계를 해보았다.

사서직의 계속 교육에 관한 연구 (김경대, 청주대 석사, 1990)

본 연구는 도서관 관계법칙 개정에 따른 도서관계 당면과제로서 계속교육의 필요성을 절감하고 우리나라 사서직의 계속교육을 활성화하기 위한 기본자료로서 국 내외이 문헌 연구를 통해서 연구결과에 따른 교육 프로그램의 제공을 목적으로 지금까지 계속교육의 발전적 현황을 살펴보고, 대학도서관 및 전문도서관 사서들에게 설문지조사로 계속교육의 인시도 및 선호하는 교육방식. 교육과정 그리고 현재 실시되고 있는 계속교육의 문제점을 분석함으로써 보다 현실에 부합되는 계속교육의 방향을 제시하고자 한다.
본 연구에서 조사 분석된 결과는 다음과 같다.
1. 사서직들은 계속교육의 개념에 대한 높은 관심과 인식을 나타내었으며, 또한 그들 개인적으로나 업무발전상 중요한 것으로 표시했다. 그들은 소속기관으로 부터의 계속 교육의 인식과 지도가 비교적 안 좋은 것으로 표시하였다. 따라서 기존의 조직내에서 현업에 종사하는 사서들의 계속교육의 긍정적 실현을 위해서는 해당 조직의 최고 관리자나 정부관료 그리고 해당 부서장의 이해와 지원방침이 선결과제이며, 이 과제가 해결됨으로서, 자신의 조직이 더욱 더 견실해지고 업무적 성과도 더 클 수 있다는 사실에 눈을 떠야 한다.
2. 계속교육에 대한 응답자의 요구는 그들의 소속기관, 봉사자의 계층 학력 및 재직년수에 따라 매우 다양하게 나타났다. 따라서 앞으로의 계속교육에 있어 그 내용은 고정화된 체제가 아닌, 현직 사서들의 교육적 요구에 근거를 두고, 사회적 업무적, 개인적 필요성을 고려하여 설정되어야 할 것이다.
3. 대부분의 사서들은 일부는 교육기관의 위치에 따라 이동후 시간을 들고 있으나. 근무시간중의 시간을 계속교육의 시간상으로 택하였다. 계속교육의 참여시 교육시간의 문제는 현재 최대로 곤란한 문제라 할 수 있다. 제도로서의 계속교육이 정착되기 위해서는 교육시간이 근무시간내에 보당되어야 할 것이다. 사서들은 또한 선호하는 계속교육의 방식으로 workshop, seminar 와 같은 형태의 교육방식을 선호하였다.
4. 사서들은 계속교육의 적잘한 제공자로 도서관학과가 있는 대학기관으로 간주하고 있는 것으로 나타났다. 도서관협회도 또한 주여 제공자의 하나로 표시되었다. 도서학회와 관련 대학기관은 미래의 계속교육활동에 협조하여 공동으로 사업을 추진해 나갈 필요가 있다.
5. 사서들에게 있어 계속교육의 참여에 있어 두가지 요소에 높은 가중치를 부여한 것은 시간적 제고와 행정적 지시의 부족이었다. 계속교육 참여후 기대하는 잇점은 직무상의 발전과 참여자들간의 업무지식 문항이 높은 척도를 갖고 나타났다. 설문지 응답 수준에는 낮은 척도로 표현되었으나, 소속 기관으로 부터의 재정적 지원, 행정적 지원은 사서들의 계속교육에 대한 동기부여라는 측면에서 매우 효과적이 될 수 있을 것이다.
6. 마지막으로 계속교육 활동의 동기요인으로서 시간상의 편리성, 접근성을 고려하여 국가적 차원에서 지리적인 문제를 고려하여 계획되어야 할 것이며, 적국 사서직에 대한 계속교육을 의무화하여 체계적으로 실시한다면, 고도 기술집약적 정보화사회에 대처해 나가는 사서직에 더없이 좋은 기회가 제공되리라 본다.

사서의 계속 교육현황과 그 활성화 방안에 관한 연구 (박정아, 연세대 석사, 1994)

본 연구의 목적은 공공도서관과 대학도서관에서 이루어지고 있는 사서의 계속교육의 현황 및 그 문제점을 파악함으로써 바람직한 사서의 계속 교육 활성화 방안을 모색하는 것이다.
본 연구의 주요 내용은 다음과 같다.
첫째. 사서의 계속교육을 이해하기 위한 이론적인 틀을 마련하였다. 계속교육의 당위성은 계속교육 활동을 실시하여 사서의 자질을 향상시키고, 나아가 도서관 봉사의 효율성을 높일 때 비로소 확보된다. 그러므로 계속교육의 목적과 의의를 살펴보고 그 내용과 유형 및 주변의 환경적 요인에 대한 규명을 하였다.
둘째. 국내외 사서의 계속교육 동향을 고찰하였다. 국내의 경우 계속교육의 주변환경, 실시기관 및 내용 등에 따라 나누어 살펴보았다. 외국의 사계는 전국적인 규모의 계속 교육 기구를 설치하고 있는 미국과 다양한 계속교육 프로그램을 훌륭히 수행하고 있는 영국, 필리핀, 일본,캐나다의 동향을 개관하였다. 그리고 우리와 체제가 다른 중국과 구소련의 계속교육 현황도 함께 조사하였다.
셋째, 실태조사를 통해 사서의 계속교육 현황과 문제점을 살펴보았다. 조사 결과, 사서의 계속교육은 세미나 단기과정 등과 같은 유형에 편중되어 있었고,교육의 내용면에서도 사서들의 다양한 요구를 충족시키기에는 부족한 점이 많은 것으로 나타났다. 요컨대 계속교육의 문제점은 교육 내용이나 유형에 있어 사서의 요구가 제대로 반영되고 있지 않다는 점, 행정 및 정책상의 지원의 부족, 계속교육의 책임을 맡은 전담기관의 부재로 요약될 수 있다.
넷째. 사서의 계속교육을 위한 방안을 다음과 같이 제시하였다.
1)계속 교육의 책임면에서 살펴보면, 국가적으로는 사서의 계속교육에 대한 정책적인 배려가 있어야 하고, 전문단체는 이에 대한 세부적인 연구조사활동을 벌여야 한다. 사서 개인은 전문인으로서의 긍지를 갖고 스스로의 자질 향상에 힘써야 하며. 문헌정보학과는 계속교육의 내용 및 유형을 개발하는데 노력해야 할 것이며, 각 도서관은 자관의 특성에 맞는 계속교육 활동을 개발하고 사서들에 대한 지원을 아끼지 말아야 할 것이다.
2)계속교육의 유형과 내용면에서 살펴보면, 체계적인 조사연구가 실시되어 획일화를 탈피하고 도서관의 종류, 지역적 특성, 사서의 경력이나 학력 등의 사항을 고려한 현실적인 계속교육 프로그램을 개발하여야 할 것이다.
3)공공도서관의 사서의 계속교육 개선을 위해서는 현재 실시되고 있는 국립중앙도서관의 사서직 실무자 교육과정을 더욱 내실화 하고, 교육의 기회를 확대하여야 한다. 또한 지역별 현조체제를 이루어 연구체제를 갖추고 각 지역별 특성에 맞는 사서의 계속교육 활동을 실시하여야 한다.
4)대학도서관의 사서의 계속교육 개선을 위해서는 사서가 문헌정보학 이외 분야의 주제 배경을 갖도록 이를 제다화 하는 것이 바람직하다. 이 외에도 해당대학의 강의를 이용하거나 방학기간을 이용한 장단기 연수에 참여하도록 한다.

도서관의 전문직성과 계속 교육 (김정근 국회도서관보 vol.24 no.4 pp.19-30)

전문직의 이론적 연구, 전문직의 발전과정 사서의 전문직성과 사서직의 계속 교육에 관한 이론적 내용이 자세히 나타나 있다. 사서직의 계속교육에 대해 고찰해 본 결과, 첫째, 전문직이란 특별한 지적 식견과 기술 및 방법을 필요로 하는 직업이다. 둘째, 전문직은 본래 중세의 성직자,의사,법률가 등 4대 지적 직업에 종사하는 사람들을 지칭하였으므로 전문직의 사서직성을 학자 사서의 개념에서부터 출발하고 부단한 전문적 고찰을 도모하여 이용자에게 최적의 서비스를 제공하는 것이 가장 큰 과제이다. 따라서 전문직성을 고도로 개발시키기 위해서는 그 어느 전문직보다도 사서직은 계속교육이 필수적이라고 할 수 있다.

한국 사서의 교육의 전환기 -사서의 전문성 확립을 위하여 (김세익, 도서관 vol.29 no.4 pp. p20~23)

한국 사서교육의 열악한 현실과 그에 대한 해결방안으로 도서관법 개정, 도서관 교육의 일원화, 각도마다 한 개씩의 교육기관 설치, 사서교사의 보급과 질적 향상에 대한 사항을 제시하고 그에 대한 구체적 정책까지 자세히 기술하고 있다.

도서관원 재교육의 필요성 (이중요, 국회도서관보 vol.15 no.6 pp.13-17)

우리나라 사서교육 자질에 대한 통계적 결과와 재교육의 필요성을 강조하고 있다. 도서관인의 재교육은 첫째, 도서관학 교육과 도서관의 실제 업무 사이의 간격을 보충하고 둘째, 이용자들의 변화하는 정보 요구에 맞춰 도서관의 새로운 기술을 발전시키기 위하여 셋째, 전문직과 비전문직의 구분이 명확치 않은 우리의 현실에서 전문직 구분을 명확히 하고 그 자질을 높이기 위해 필요한 것이다.
이에 따라 재교육은 1>국가적인 차원에서 지역적 문제를 고려하여 계획되어야 하고 2>도서관학과가 설치된 대학,전문학교 및 도서관 협회의 적극적인 협동체제 아래에 설계되어야 하며 3>사서의 담당업무 및 그들의 지적인 배경 등을 고려하여 주제별로 실시하여야 하며 4>도서관에서 일하는 전직원을 대상으로 하되 전문직 사서 뿐 아니라 비전문직도 포함하여 각각 그 업무내용에 따른 교육 프로그램을 다양하게 마련되어야 하고 5>한 두 번의 교육실시로 끝내는 것이 아니라 어디까지나 지속적으로 계속되어야 한다.

7.이동

전문직 사서의 직무교육에 영향을 미치는 요인에 대한 연구 (전재봉,성균관대 석사,1977)

근무의욕의 중요한 동기 부여 활동인 '승진 기회'에 대한 사서들의 반응을 대학별, 성별, 직위별로 나누어 조사해서 표로 제시하고 있다. 그 결과, 대부분의 사서들이 승진기회가 제대로 마련되어 있지 않다고 생각하고 있는 것으로 나타났다.

전문직사서의 진급에 있어서 성별에 따른 차이 분석 -서울지역 공공도서관을 중심으로(정진수, 성대 대학원)

진급에 있어서 남녀사서간에 차이가 있음을 밝히기 위해 남녀사서의 진급소요기간을 비교분석하고 또 그들의 내적 요인으로 남녀사서의 직무태도를 비교분석하여 남녀간의 차이를 밝히려는 목적으로 이루어진 연구이다. 결과로 30대 40대 남녀사이에서 유의한 차이가 있었다는 것을 밝혔으며 학력간의 차이에는 큰 차이가 없었음을 밝혔다. 또한 직급별 진급차이, 성취동기에 차이가 있다는 것을 밝히고 있다.

8.여성사서

사서라는 직업이 가지는 여성성(?)에도 불구하고 여성사서들이 예상외로 실무에서 빨리 탈락하고 있고, 또 결혼이나 승진에 대한 한계로 미리 사서직을 관두는 경우가 많다. 그러나 이제는 여성사서가 스스로 전문직 활동에 적극적으로 참여하고 '능력' 에 따른 승진체계를 확립하도록 노력해야 한다. 그리고, 여성사서의 문제는 제도상의 제약보다는 경영상의 문제가 더 많은 비중을 차지하고 있으므로 관리자의 계몽과 인식전환이 요구되는 영역이라고 할 수 있다.

각급 도서관 여성 사서의 인사제도 문제 (윤영대, 도협월보 vol.21 no.8)

여성 전문 사서들의 업무 환경을 파악해서 승진, 급여 등에서의 처우상의 문제점을 도출해 내고 여성 사서에 대한 제도적 기반 마련을 통해 여성 사서의 직위 향상은 물론, 전체 사서의 질적 향상도 함께 모색해 나가야 한다고 주장하고 있다.

한국 사서직의 성차별 문제와 이에 관한 남녀 인식 비교 (이희경,숙명여대 석사,1993)

각대학 도서관의 사례를 분석한 결과 여성의 80%가 여성사서로 근무하고 있었고, 간부직위의 점유율은 남성이 27.8% 여성 12.2%로 남성에 있어서 승진의 기회가 여성의 경우보다 2배 이상을 차지하였다. 남성 사서의 53.7%가 여성 상관의 감독을 불편하게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 더욱 재미있는 결과는 여성들의 62.6%가 같은 성(性)의 여성을 불편하게 생각하고 있는 것으로 조사되었다는 것이다.

사서직내의 남녀 차별에 관한 연구

우리나라의 여성 사서직 역할의 중요성을 감안하여 사서직 내에서의 남녀차별이 일어나는 모든 요소를 밝혀내고 그 원인을 분석함으로써 사서직내의 성차별 감소와 여성들의 사서직 진출에 도움을 주고자 하는데 목적이 있다. 국.공립기관, 사립기관 사서들을 대상으로 설문지나 면담을 통한 방법으로 조사하였다. 그 결과 국.공립기관보다 사립기관의 여성 사서들이 기회가 더 적은 편이었고, 성차별 또한 더욱 심했다. 따라서 사립기관의 여성사서들이 국.공립기관의 같은 여성사서들보다 승진에 대한 기대치가 더 낮게 나타났다.